Istoria mea, Persoane cu dizabilități — February 11, 2015 10:58

Legi bune pentru angajarea persoanelor cu dizabilități, dar care nu se respectă

imagine simbol

imagine simbol

Legi bune pentru persoanele cu dizabilități, însă puțini dintre angajatori le respectă. Chiar dacă potențialii angajați ar avea competențele necesare, mai predomină stereotipurile potrivit cărora, nu ar face față cerințelor de angajare. La această concluzie au ajuns câțiva experți care au realizat unele testări privind angajarea în câmpul muncii.

Un expert în documentarea cazurilor de discriminare, Xenia Siminciuc, care are o dizabilitate de vedere, a încercat să se angajeze în diverse companii. Rezultatul a demonstrat că majoritatea firmelor nu sunt pregătite să respecte legislația muncii, invocând mii de scuze.

Jobul pentru care aplicase la una din companiile de vânzări din Chișinău se referea la secretariat, lucrul cu clienții și mențierea unei baze de date a produselor, responsabilități la care expertul face față activând la o organizație internațională.

Legislația muncii prevede crearea locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități, dacă o firmă are angajate peste 20 de muncitori, iar în astfel de cazuri, 5% din numărul de salariați trebuie să le revină persoanelor cu dizabilități.

Potrivit lui Veaceslav Balan, de la Centrul de Informare în domeniul Drepturilor Omului, refuzul de angajare în cîmpul muncii pe motiv de dizabilitate este o formă gravă de discriminare. Astfel, art.33 al Legii Nr.60 din 2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilităţi, întitulat « Dreptul la muncă al persoanelor cu dizabilităţi» stabilește:
(3) Se interzice discriminarea pe criterii de dizabilitate referitor la toate aspectele şi formele de încadrare în muncă, inclusiv la condiţiile de recrutare, plasare, angajare şi desfăşurare a activităţii de muncă, la avansarea în carieră, la condiţiile de sănătate şi securitate la locul de muncă.
(7) Pentru a asigura integrarea în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi, angajatorii întreprind următoarele măsuri specifice:
a) adaptarea rezonabilă la locul de muncă;
b) proiectarea şi adaptarea locurilor de muncă astfel încît acestea să devină accesibile persoanelor cu dizabilităţi;
c) furnizarea de noi tehnologii şi dispozitive de asistenţă, de instrumente şi echipamente care să permită persoanelor cu dizabilităţi obţinerea şi menţinerea locului de muncă;
d) furnizarea de instruiri şi a sprijinului adecvat pentru aceste persoane.
(8) Autorităţile publice centrale şi locale responsabile vor acorda angajatorilor suportul necesar pentru realizarea măsurilor prevăzute la alin. (7) în limitele competenţelor lor funcţionale.

Mai mult ca atît, conform art.34 al Legii (Plasarea în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi):
«(4) Angajatorii, indiferent de forma de organizare juridică, care conform schemei de încadrare a personalului au 20 de angajaţi şi mai mult, creează sau rezervează locuri de muncă şi angajează în muncă persoane cu dizabilităţi într-un procent de cel puţin 5 la sută din numărul total de salariaţi. Totodată, angajatorii asigură evidenţa cererilor (a documentelor anexate la acestea) ale persoanelor cu dizabilităţi care s-au adresat pentru a fi angajate în muncă într-un registru separat de strictă evidenţă, care va conţine înscrisuri privind deciziile de angajare sau refuz, cauzele refuzului, contestaţiile etc.

(5) Angajatorii informează obligatoriu agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă despre:
a) locurile de muncă create şi/sau rezervate pentru angajarea persoanelor cu dizabilităţi, în termen de 5 zile de la data la care au fost create/rezervate;
b) ocuparea de către persoanele cu dizabilităţi a locurilor de muncă care au fost create/rezervate, în termen de 3 zile de la data la care au fost ocupate.
(7) Angajatorii care încalcă prevederile alin. (4) şi (5) pe parcursul unui an financiar sînt sancţionaţi în conformitate cu Codul contravenţional.»
Prevederile similare pot fi găsite și în art.7 al Legii cu privire la asigurarea egalităţii (Legea anti-discriminare).
Comportamentul manifestat față de protagonista filmării de către angajatori constituie act de discriminare pentru care persoanele respective pot fi trase la răspundere.

Acest interviu este realizat cu sprijinul Departamentului de Stat al SUA, iar opiniile exprimate aparţin autorului şi nu reflectă neapărat poziţia finanțatorului.

Lasă un comentariu

— required *

— required *